Mengapa Orang Mau Bekerja Tanpa Dibayar? Pelajaran dari Wikipedia

PSIKOLOGI INDUSTRI

Rukki Khainur Nozar

10/25/20225 min read

Ketika Gaji Besar Tak Lagi Cukup: Memahami Motivasi 3.0 dalam Dunia Kerja

Mengapa seseorang bersedia meninggalkan jabatan tinggi dan gaji besar demi pekerjaan yang memberinya kebebasan untuk berkreasi? Jawabannya mungkin terletak pada sesuatu yang selama ini kurang diperhatikan oleh banyak organisasi: motivasi manusia tidak selalu tentang uang.

Ketika Gaji Besar Bukan Lagi Segalanya

Rani pernah menduduki posisi general manager di sebuah perusahaan dengan gaji yang besar. Secara finansial, kehidupannya sudah cukup mapan. Ia mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan menikmati berbagai fasilitas yang diperoleh dari pekerjaannya.

Namun, suatu hari, Rani menerima tawaran pekerjaan baru dengan gaji yang lebih rendah.Keputusan tersebut mungkin terdengar tidak masuk akal bagi sebagian orang. Mengapa seseorang rela meninggalkan penghasilan besar demi pekerjaan dengan kompensasi yang lebih kecil? Bagi Rani, jawabannya bukan terletak pada jumlah uang yang diterima setiap bulan. Pekerjaan baru itu menawarkan sesuatu yang tidak selalu bisa dibeli dengan uang: kesempatan untuk berkreasi, mengeksplorasi ide, dan mengerjakan sesuatu yang benar-benar ia sukai.

Rani tidak sedang mengabaikan kebutuhan finansialnya. Ia hanya berada pada tahap ketika uang bukan lagi satu-satunya faktor yang menentukan pilihan kariernya.Kisah seperti ini mengingatkan kita pada sebuah pertanyaan penting dalam manajemen:

Jika uang tidak lagi menjadi masalah utama, apa yang sebenarnya mendorong seseorang untuk bekerja?

Pertanyaan ini penting, terutama bagi para pemimpin dan manajer yang selama ini mengandalkan kenaikan gaji, bonus, dan berbagai insentif untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk memahami persoalan ini, kita dapat melihat perkembangan cara manusia dimotivasi melalui tiga pendekatan: Motivasi 1.0, Motivasi 2.0, dan Motivasi 3.0.

Motivasi 1.0: Ketika Manusia Berusaha Bertahan Hidup

Dalam buku Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel H. Pink menggunakan kerangka Motivasi 1.0 untuk menggambarkan dorongan dasar manusia untuk bertahan hidup.

Pada tahap paling mendasar, manusia berusaha memenuhi kebutuhan biologisnya. Ketika lapar, manusia mencari makanan. Ketika haus, manusia mencari air. Ketika menghadapi ancaman, manusia berusaha melindungi dirinya.Kebutuhan dasar ini mendorong manusia untuk melakukan berbagai tindakan yang diperlukan demi kelangsungan hidup.Seiring perkembangan kehidupan sosial, manusia juga belajar bekerja sama. Berburu, mengumpulkan makanan, dan membangun kelompok memungkinkan manusia memenuhi kebutuhan yang sulit dipenuhi seorang diri.

Dalam konteks dunia kerja modern, kebutuhan dasar tersebut tetap relevan. Orang bekerja untuk memperoleh penghasilan, membeli makanan, menyediakan tempat tinggal, membiayai pendidikan anak, dan memenuhi berbagai kebutuhan keluarga. Bagi seseorang yang belum mempunyai penghasilan stabil, pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi bisa menjadi pilihan yang sangat rasional. Dalam situasi seperti ini, kompensasi finansial memainkan peran penting.

Namun, muncul pertanyaan berikutnya: apakah manusia akan terus bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dasarnya?

Ketika kebutuhan tersebut sudah relatif terpenuhi, apakah uang akan selalu menjadi motivasi terkuat?

Kisah Rani menunjukkan bahwa jawabannya belum tentu.

Motivasi 2.0: Sistem Penghargaan dan Hukuman

Dalam kerangka Daniel H. Pink, Motivasi 2.0 menggambarkan pendekatan yang mengandalkan sistem penghargaan dan hukuman.

Manusia tidak hanya berusaha memenuhi kebutuhan biologis. Mereka juga belajar merespons konsekuensi dari tindakan mereka.

Jika seseorang bekerja dengan baik, ia mungkin memperoleh bonus, kenaikan gaji, promosi, atau pengakuan. Sebaliknya, jika ia melanggar aturan atau gagal memenuhi tanggung jawabnya, ia mungkin menerima teguran atau sanksi. Pendekatan ini kemudian menjadi bagian penting dalam sistem manajemen modern. Perusahaan menetapkan target, menyusun indikator kinerja, memberikan bonus berdasarkan pencapaian, dan menerapkan sanksi terhadap pelanggaran.Logikanya sederhana: jika seseorang menginginkan penghargaan dan ingin menghindari hukuman, ia akan berusaha melakukan tindakan yang menghasilkan konsekuensi yang diharapkan.

Dalam banyak situasi, pendekatan ini memang efektif. Seorang tenaga penjualan dapat terdorong untuk meningkatkan penjualan karena adanya komisi. Karyawan mungkin lebih disiplin ketika terdapat aturan dan konsekuensi yang jelas. Bonus juga dapat membantu menyelaraskan kepentingan individu dengan target organisasi.

Masalahnya, manusia tidak selalu mengambil keputusan berdasarkan perhitungan ekonomi yang sederhana. Tidak semua orang bersedia menukar seluruh waktunya dengan uang. Tidak semua karyawan menganggap promosi sebagai sesuatu yang paling penting. Dan tidak semua pekerjaan dapat menghasilkan kinerja terbaik hanya dengan meningkatkan insentif.

Bayangkan seorang programmer yang menghabiskan waktu berjam-jam untuk memperbaiki sebuah perangkat lunak. Ia melakukannya dengan penuh semangat, meskipun tidak ada bonus tambahan untuk setiap baris kode yang ditulisnya. Atau seorang penulis yang menghabiskan akhir pekan untuk menyempurnakan tulisannya, meskipun tidak ada yang mewajibkan dirinya melakukan hal tersebut.

Jika setiap tindakan harus dibayar secara langsung, bagaimana kita menjelaskan perilaku semacam ini?

Kita membutuhkan cara pandang yang lebih luas untuk memahami motivasi manusia.

Motivasi 3.0: Otonomi, Penguasaan, dan Tujuan

Daniel H. Pink memperkenalkan gagasan Motivasi 3.0 untuk menjelaskan pentingnya dorongan internal atau motivasi intrinsik, khususnya dalam pekerjaan yang membutuhkan kreativitas, pemecahan masalah, dan kemampuan berpikir mandiri.

Ia menyoroti tiga unsur utama:

1. Otonomi (Autonomy)

Otonomi adalah kesempatan untuk mempunyai kendali atas cara seseorang bekerja.

Karyawan tidak selalu ingin menentukan seluruh kebijakan perusahaan. Namun, mereka mungkin ingin mempunyai kebebasan untuk memilih pendekatan, mengatur metode kerja, atau mengembangkan solusi sesuai keahliannya.

Seorang desainer mungkin menghasilkan karya yang lebih baik ketika diberi ruang untuk mengeksplorasi berbagai kemungkinan.

Seorang peneliti mungkin menemukan solusi yang tidak terduga ketika tidak terus-menerus dibatasi oleh prosedur yang terlalu kaku.

Otonomi bukan berarti kebebasan tanpa tanggung jawab. Artinya, organisasi memberikan ruang yang memadai bagi seseorang untuk menggunakan penilaian dan kreativitasnya.

2. Penguasaan (Mastery)

Manusia juga dapat terdorong oleh keinginan untuk menjadi lebih baik dalam sesuatu yang dianggap penting.

Seorang programmer ingin menguasai bahasa pemrograman baru. Seorang akuntan ingin memahami analisis keuangan yang lebih kompleks. Seorang manajer ingin meningkatkan kemampuannya dalam memimpin tim.

Dorongan ini tidak selalu muncul karena adanya imbalan langsung.

Ada kepuasan tersendiri ketika seseorang menyadari bahwa kemampuannya berkembang, masalah yang sebelumnya sulit menjadi lebih mudah, dan kualitas pekerjaannya semakin baik.

Tentu saja, kesempatan berkembang juga dapat meningkatkan nilai profesional seseorang dan membuka peluang penghasilan yang lebih besar pada masa depan.

Namun, kepuasan dalam proses belajar itu sendiri dapat menjadi sumber motivasi.

3. Tujuan (Purpose)

Sebagian orang ingin merasa bahwa pekerjaan mereka mempunyai arti.

Mereka tidak hanya ingin mengetahui berapa banyak uang yang diperoleh, tetapi juga ingin memahami manfaat dari apa yang mereka kerjakan.

Seorang dokter mungkin merasa terdorong ketika melihat pasiennya membaik. Seorang guru mungkin memperoleh kepuasan ketika muridnya memahami sesuatu yang sebelumnya sulit. Seorang pengembang perangkat lunak mungkin merasa bangga ketika karyanya membantu orang lain menyelesaikan masalah.

Dalam situasi seperti ini, pekerjaan tidak sekadar menjadi alat untuk mendapatkan penghasilan.

Pekerjaan juga menjadi sarana untuk menciptakan sesuatu, mengembangkan kemampuan, dan memberikan kontribusi.

Ketiga unsur tersebut membantu menjelaskan mengapa seseorang seperti Rani dapat memilih pekerjaan dengan gaji lebih rendah, selama kebutuhan finansialnya tetap terpenuhi dan pekerjaan baru itu memberikan hal-hal yang lebih ia hargai.

Wikipedia: Mengapa Orang Bersedia Menulis Tanpa Gaji?

Salah satu contoh menarik untuk memahami motivasi di luar penghargaan finansial adalah Wikipedia. Wikipedia merupakan ensiklopedia daring yang memungkinkan banyak orang berkontribusi dalam menyusun dan memperbaiki pengetahuan yang dapat diakses oleh masyarakat luas.

Berbeda dengan perusahaan media yang mengandalkan karyawan bergaji untuk menghasilkan seluruh kontennya, Wikipedia bertumpu pada kontribusi komunitas sukarelawan, meskipun operasionalnya juga melibatkan staf berbayar dan dukungan kelembagaan. Pertanyaannya: mengapa seseorang bersedia menghabiskan waktu untuk menulis, menyunting, memeriksa sumber, dan memperbaiki artikel Wikipedia tanpa menerima gaji untuk setiap kontribusi?

Bukankah waktu tersebut dapat digunakan untuk pekerjaan yang menghasilkan uang? Jawabannya tidak harus sama untuk setiap kontributor. Namun, ada beberapa kemungkinan motivasi yang dapat menjelaskan perilaku tersebut.

Pertama, mereka ingin berbagi pengetahuan. Seseorang yang menguasai suatu bidang mungkin merasa bahwa pengetahuannya akan lebih bermanfaat jika dapat diakses oleh banyak orang.

Kedua, mereka menikmati proses belajar. Ketika memperbaiki sebuah artikel, kontributor juga dapat memperdalam pemahamannya mengenai suatu topik.

Ketiga, mereka memperoleh kepuasan karena menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar daripada dirinya sendiri. Kontribusinya mungkin kecil, tetapi bersama ribuan kontributor lainnya, kontribusi tersebut membantu membangun sumber pengetahuan yang digunakan oleh masyarakat di seluruh dunia.

Keempat, mereka menikmati aktivitas itu sendiri. Menulis, menyunting, memeriksa fakta, dan memecahkan persoalan dapat menjadi kegiatan yang memberikan kepuasan intelektual.

Dalam konteks Motivasi 3.0, aktivitas tersebut dapat berkaitan dengan penguasaan, otonomi, dan tujuan. Namun, penting untuk dipahami bahwa tidak semua kontributor memiliki motivasi yang sama. Sebagian mungkin tertarik pada pengetahuan, sebagian menikmati komunitasnya, dan sebagian lainnya terdorong oleh rasa tanggung jawab sosial.

Pelajaran bagi dunia bisnis bukanlah bahwa perusahaan harus meminta karyawannya bekerja tanpa dibayar. Pelajarannya adalah bahwa manusia dapat memberikan kontribusi yang bernilai ketika mereka menemukan makna, kebebasan, dan kepuasan dalam aktivitas yang dilakukannya.

Referensi: Pink, D.H. (2009) Drive: The surprising truth about what motivates us. New York: Riverhead Books

Reframe your inbox

Subscribe to our newsletter and never miss a story.

We care about your data in our privacy policy.